核心結論
目前合法，但受《人工智慧基本法》第 15 條規範，企業導入 AI 不得損害勞工權益、不得造成歧視。勞動部預計於 2026 年中推出 AI 使用指引，明確劃定紅線。建議現在就保留人工複核機制並記錄篩選條件與權重。
執行摘要
核心觀察：AI 招募是目前少數同時具備高採用率與明確法規風險的應用，兩件事正在同時發生。AI 系統能在幾秒鐘內分析上百份履歷並依預設條件排序，從資格審核、技能匹配到初步互動都能由 AI 完成 [1]，已有整理指出七成企業使用 AI 篩選履歷 [2]。
但風險同樣明確：AI 可能錯過非傳統背景但有潛力的候選人、難以評估軟實力與文化契合度，且不適當的訓練資料會放大既有偏見 [1]。法規端也在收緊，台灣《人工智慧基本法》第 15 條強調企業導入 AI 不得損害勞工權益、不得造成歧視，勞動部預計於 2026 年中推出 AI 使用指引明確劃定紅線 [3]。
另一個容易被忽略的變化是：求職端也普遍在用 AI 優化履歷，企業端因此需要對應的語意篩選與防灌水檢核 [3]。雙方都用 AI 之後，單純加速只會放大錯配。
效率的代價
AI 幾秒鐘處理上百份履歷 [1] 這件事本身沒有問題，問題在於它依照什麼條件排序。如果訓練資料反映的是過去的錄取偏好，那些偏好就會被原封不動地放大 [1]。
另一個實務上的損失是非傳統背景的候選人。他們的履歷不符合關鍵字模式，會在第一關就被刷掉，而這類人往往是中小企業最需要的那種能一人扛多職的角色。
在指引出來之前先做的事
第一，保留人工複核。至少讓被 AI 刷掉的履歷有一個抽樣回看的機制，這也是未來要證明已盡注意義務的證據。
第二，記錄篩選條件。用了哪些條件、權重怎麼設，寫下來。勞動部指引出來時 [3]，能不能說明自己的篩選邏輯，會是差別所在。
關鍵要點
採用率已高：七成企業使用 AI 篩選履歷，這是既成事實不是趨勢預測
法規正在收緊：AI 基本法第 15 條明訂不得損害勞工權益、不得造成歧視
指引即將出爐：勞動部預計 2026 年中推出 AI 使用指引，明確劃定紅線
偏見會被規模化：不當的訓練資料會把既有偏見放大到每一份履歷上
雙方都在用 AI：求職端用工具優化履歷，企業端需要語意篩選與防灌水檢核
參考來源
2026 AI 招募指南：履歷分析、非同步面試與治理框架一次掌握
MIND Interview · 2026
https://www.mind-interview.com/zh-TW/articles/ai-recruiting-guide-2026/常見問題
Q：用 AI 篩選履歷合法嗎？
A：目前合法，但受《人工智慧基本法》第 15 條規範，企業導入 AI 不得損害勞工權益、不得造成歧視。勞動部預計於 2026 年中推出 AI 使用指引，明確劃定紅線。建議現在就保留人工複核機制並記錄篩選條件與權重。
Q：AI 篩履歷有什麼風險？
A：主要有三個。一是可能錯過非傳統背景但有潛力的候選人，因為他們的履歷不符合關鍵字模式；二是難以評估軟實力與文化契合度；三是不適當的訓練資料會放大既有偏見，把過去的錄取偏好規模化到每一份履歷上。
Q：求職者也用 AI 寫履歷，企業該怎麼因應？
A：求職端普遍用工具優化履歷之後，企業端需要對應的語意篩選與防灌水檢核，否則單純加速只會放大錯配。實務上建議把重點從關鍵字比對移向具體經歷的驗證，並在面試階段加強對實際能力的確認。
由穹境科技 AI 情報系統生成 · 2026-07-15 · 資料來源見上方參考列表